サステナビリティ

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共進は、持続可能な未来を実現するために、人権尊重、倫理的事業運営、ハラスメント防止等に努め、社会的責任を果たします。

贈賄防止方針

  1. 定義

    (1)「公務員等」

    国内外の政府・地方公共団体の職員

    政府系企業や政府系法人の役職員

    法令により公務員と同様の扱いを受ける法人の役職員

    国際機関の役職員

    国内外の政府・地方公共団体又は国際機関が自ら権限として行う検査や試験等の 事務について、権限の委譲を受けて同事務を行う事業者の役職員

    (2)「代理人等」

    代行業者

    コンサルタント

    ブローカー

    エージェント

    その他公務員等と接触する可能性のある第三者

    (3)「取引先」

    当社が取引を実施する相手方

    (4)「賄賂」　

    不正な接待、贈答、便益の供与、申し出又は約束

    その他の経済的な利益（金銭、金券、ギフト券、融資、担保、保証、招待（スポー 観戦、観劇、旅行等）、寄付、スポンサー費等の供与、申し出又は約束

  2. 公務員等への支払

    当社は、国内外問わず、公務員等への不正な接待・贈答・便益その他の経済的な利益の 供与、申し出又は約束を許さない。
    万が一、国内・海外を問わず、公務員等から不正な経済的な利益の供与を要求されても、毅然とこれを拒絶する。

  3. 代理人等への支払

    当社が業務を委託する代理人等に対する支払の一部が、公務員等への不正な働きかけ等 に流用されること又はその可能性があることを知った場合には、このような支払は絶対に行わない。

  4. 公務員等以外への取引先に対する接待・贈答

    公務員等に該当しない取引先又はその役職者等への接待・贈答・便益その他経済的な 利益の供与であっても、各国法を遵守の上、社会通念上妥当な範囲で行う。

  5. 被接待・被贈答

    取引先からの過剰な接待や社会的儀礼の範囲を超える贈答を受けない。

  6. 記録管理の徹底

    全ての取引及び資産の処分について、適時・正確に会計記録を作成し、保持する。

  7. 贈収賄防止の周知及び徹底

    贈収賄の防止をするため、社内に周知し、徹底させる。

人権方針

  1. 基本的な考え方

    共進は、「経営理念」に基づく企業倫理のもと、社会に対する強い使命感を持ち、事業活動を行っています。
    「企業使命」実現のため、誠実に従業員をはじめとしてビジネスパートナー、地域住民、株主などと向き合い、人権尊重の取り組みに最大限努めることを約束します。

  2. 本方針の位置づけおよび適用範囲

    本方針は、共進の業務に従事するすべての役員、従業員（派遣社員・請負社員含む）に対して適用される。
    また、私たちは、本方針をビジネスパートナーの皆さまにも実践していただくことが重要であると考えています。本方針理解と実践をビジネスパートナーにお願いし、ともに社会的責任を果たすよう働きかけていきます。

  3. 国際規範・法令などの遵守

    私たちは、世界のすべての人々が享受すべき基本的人権について規定した国際規範（「国際人権章典」、国際連合の「ビジネスと人権に関する指導原則」、国際労働機関の「労働における基本的原則および権利に関する宣言」、「OECD多国籍企業行動指針」など）を支持・尊重した事業活動を行います。また、事業活動を行う国または地域においては、当該国または地域の法令などの遵守徹底に取り組みます。
    万が一、事業を行う当該国または地域の法規制と国際的な人権規範との間に矛盾が生じる場合には、より高い基準に従って問題を改善するための方法を追求します。

  4. 人権尊重に対する責任

    私たちは、自らの事業活動が、直接・間接的に人権への負の影響を及ぼす可能性があることを理解しています。従業員をはじめとしてビジネスパートナー、地域住民、株主などの人権を侵害しないよう、最大限配慮し適切に対処することで人権尊重の責任を果たします。

    私たちは、年齢、国籍、人種、民族、出身、宗教、信条、政治的指向、婚姻状態、家族構成、性別、性的指向、性自認、障がい、雇用形態などを理由としたいかなる差別も認めません。

    私たちは、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントなど、個人の尊厳を傷つける一切のハラスメント行為を許容せず、心理的安全性が担保された風通しのよい組織風土を醸成します。

    私たちはお互いの多様性や価値観を認め合い、一人一人がいきいきと働ける職場づくりを推進するため、ダイバーシティ推進を重要な経営課題と位置づけています。また、結社の自由、労使協議、労働安全衛生などの分野にも積極的に取り組み、従業員などとの対話を通じて安全で働きやすい職場環境を提供します。

    私たちは、人身売買、暴力・脅迫・債務などによる強制労働、児童労働、現代奴隷を認めません。

  5. 人権デュー・ディリジェンス

    私たちは、人権に関わるリスクを把握・評価し、人権尊重の取り組みの効果を検証・改善するための一連の仕組み（人権デュー・ディリジェンス）を第三者機関との協力および社内フローに沿って、これを継続的に実施します。

  6. 対話

    私たちは、従業員をはじめとしてビジネスパートナー、地域住民、株主などとの対話と協議を継続的に行うことにより、人権尊重の取り組みの改善に努めます。

  7. 教育

    私たちは、本方針が役員・従業員などに正しく理解され、事業活動で実践されるよう、適切な教育を実施します。また、ビジネスパートナーの皆さまにも本方針を実践していただけるよう、よい取り組みの共有などを積極的に働きかけていきます。

  8. 救済へのアクセス

    私たちは、自らの事業活動が、直接・間接的に人権に対して負の影響を与えたことを認識した場合、適切な手段を通じて速やかに救済措置を講じ、必要に応じ、ビジネスパートナーとともに是正に取り組みます。この過程では、通報者に対する報復などの不利益な取扱いを禁止し、通報者を保護します。

  9. 情報開示

    私たちは、本方針を当社ウェブサイトなどを通じて情報公開します。

ハラスメントは許しません！！

  1. 職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
    性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあり、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあります。このような言動を行わないよう注意しましょう。
    また、パワーハラスメントの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題があると考えられますので、職場環境の改善に努めましょう。

  2. 我が社は下記のハラスメント行為を許しません。また、我が社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはなりません。（なお、以下のパワーハラスメントについては、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。）

    【パワーハラスメント】

    隔離・仲間外し・無視等人間関係からの切り離しを行うこと

    私的なことに過度に立ち入ること

    業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害を行うこと

    業務上の合理性なく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

    暴行・傷害等身体的な攻撃を行うこと

    脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言等精神的な攻撃を行うこと　　など

    【セクシュアルハラスメント】

    性的な冗談、からかい、質問

    わいせつ図画の閲覧、配付、掲示

    その他、他人に不快感を与える性的な言動

    性的な噂の流布

    身体への不必要な接触

    性的な言動により社員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為

    交際、性的な関係の強要

    性的な言動に対して拒否等を行った部下等従業員に対する不利益取扱い　など

    【妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント】

    部下の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動

    部下又は同僚の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動

    部下又は同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等

    部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動

    部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等　　など

  3. この方針の対象は、正社員、派遣社員、パート・アルバイト等当社において働いているすべての労働者です。 セクシュアルハラスメントについては、上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が行為者になり得るものであり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となります。また、被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当します。
    妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、妊娠・出産等をした女性労働者及び育児休業等の制度を利用する男女労働者の上司及び同僚が行為者となり得ます。
    相手の立場に立って、普段の言動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。
  4. 社員がハラスメントを行った場合、就業規則第56条「懲戒の事由」に当たることとなり、処分されることがあります。
    その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。

    行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）

    当事者同士の関係（職位等）

    被害者の対応（告訴等）・心情等

  5. 相談窓口
    職場におけるハラスメントに関する相談（苦情を含む）窓口担当者は、相談者の所属部長です（所属部長に相談できない場合は、その都度協議）。電話等での相談も受け付けますので、一人で悩まずにご相談ください。
    また、実際にハラスメントが起こっている場合だけでなく、その可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合、ハラスメントに当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し事案に対処します。 相談には公平に、相談者だけでなく行為者についても、プライバシーを守って対応しますので安心してご相談ください。
  6. 相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方に不利益な取扱いは行いません。
  7. 相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講じる等適切に対処します。
  8. 当社には、妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が利用できる様々な制度があります。派遣社員の方については、派遣元企業においても利用できる制度が整備されています。まずはどのような制度や措置が利用できるのかを就業規則等により確認しましょう。
    制度や措置を利用する場合には、必要に応じて業務配分の見直しなどを行うことにより、職場にも何らかの影響を与えることがあります。制度や措置の利用をためらう必要はありませんが、円滑な制度の利用のためにも、早めに上司や総務部に相談してください。また気持ちよく制度を利用するためにも、利用者は日頃から業務に関わる方々とのコミュニケーションを図ることを大切にしましょう。
    所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため、所属における業務配分の見直し等を行ってください。対応に困ることがあれば、総務部長に相談してください。
  9. 職場におけるハラスメント防止研修・講習を実施する際は、積極的に参加してください。